El área de recursos humanos
de las empresas ya no es lo que era, o al menos no debería serlo. En su visita
a la Argentina, Alberto Mondelli, socio líder de asesoría en capital humano y
cambio organizacional para América latina de KPMG, advirtió sobre los desafíos
que debe enfrentar el sector.
Cambios en el escenario
económico y político; la adopción de nuevas tecnologías, como big data; el
surgimiento de modelos de negocios, y la coexistencia de tres generaciones en
la fuerza laboral presentan nuevos retos y dejan en evidencia que la función
tradicional de recursos humanos está quedando obsoleta ante las nuevas
demandas. "Las empresas esperan que el área tenga una visión sistémica y
esté al día con las prácticas de su industria, a la vez que sea capaz de adaptar
esas prácticas a la realidad y cultura propias, y tome mejores decisiones sobre
la base de evidencias, de datos precisos y de indicadores medibles que puedan
tener impacto directo en el negocio", explicó.
Una función obsoleta
"Son pocas las empresas
cuyas áreas de RR.HH. están preparadas para los desafíos de la revolución
tecnológica".
Tanto el impacto de las
nuevas tecnologías como el uso del big data y la convivencia de tres
generaciones dentro de la empresa están forzando a reinventar la gestión de
recursos humanos, dado que las soluciones tradicionales no están funcionando.
Las opciones son alinearse y liderar estos cambios o correr el riesgo de no
agregar valor.
Para ir por el camino de la reinvención, Mondelli sostiene que
es clave tener buena información y estudiar el clima del personal, sus
expectativas, malestares, críticas e insatisfacciones para desarrollar una
gestión de los RR.HH. en función del plan de negocios de la empresa. "Una
nueva cultura organizacional se está imponiendo en un mundo muy competitivo, en
el cual el responsable de RR.HH. se torna clave para mejorar la performance de
la empresa en cuanto a sus resultados económicos y financieros", dice el
especialista en entrenar a las empresas para la gestión de recursos humanos y
mejorar los negocios de las compañías.
Necesidad de inversión
"En general, América
latina va un paso atrás y la Argentina, dentro de la región, quizá vaya dos
pasos atrás, por un tema de falta de inversión".
"Recursos humanos debe
evolucionar, y toda evolución implica algún nivel de inversión", señala
Mondelli. Cree que la diferencia entre lo que ocurre a nivel global, en América
latina y en la Argentina mucho tiene que ver con las inversiones realizadas,
tanto tecnológicas como para generar datos necesarios para gestionar en un
mundo como el actual.
"Las empresas han sido muy cautelosas a la hora de
invertir en los últimos años en la Argentina", enfatiza.
"Cuando se trata del
personal, es fundamental invertir en segmentar la fuerza de trabajo y entender
qué quiere cada generación para después armar una propuesta de valor que
mantenga cierta consistencia con la cultura, pero que permita diferenciar y
atraer público de las tres generaciones", indica.
Incorporar el uso de datos
"El progresivo uso del
big data está comenzando a revolucionar la gestión de recursos humanos".
Para el especialista, la
inversión en big data es muy necesaria para tomar mejores decisiones y
posicionarse a nivel más estratégico dentro de la organización. "Hace
falta que las empresas inviertan en sistemas de información y desarrollen la
capacidad de analizar los datos de su fuerza laboral para correlacionar las
prácticas de gestión de talento con resultados de negocio", afirma
Mondelli.
Sin embargo, la experiencia mundial indica que sólo un 25% de las
empresas dice utilizar bien el enfoque de big data y análisis avanzados de
información en la gestión de recursos humanos. Esto quiere decir que el 75%
restante de las empresas no lo hace bien.
Prever situaciones
"Para las empresas
sería fantástico poder detectar que un empleado se irá antes de que lo haga".
Mondelli da un ejemplo de
cómo el uso de big data puede ayudar a tomar decisiones. Si una organización
toma y analiza toda la información sobre sus empleados, desde todo punto de
vista, puede armar un perfil sobre el personal dispuesto a dejar la empresa.
"Entonces, cuando alguien se acerca a ese perfil levantas una banderita
roja, entendiendo que las probabilidades de que se vaya están aumentando. A
partir de ahí, la empresa toma una decisión si lo quiere retener o no",
explica. Si bien algunos no estén de acuerdo en gastar dinero en alguien que no
es seguro que se vaya a ir, quizás el costo de prevenirlo sea inferior al
riesgo de que se vaya, agrega Mondelli, quien asegura que "eso es usar
bien big data".
El experto agregó que los
recursos humanos de una organización se han convertido en una parte esencial
del negocio. Entender lo que cada generación quiere y lograr dentro de la
organización que convivan estos intereses generacionales es, sin dudas, el gran
desafío para maximizar la productividad en las empresas.
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